怀孕女员工，永远是企业的敏感话题。

3月15日，一则#应聘被要求写保证怀孕主动辞职#的话题冲上热搜，引发热议，起因是一女子去重庆某酒店应聘，酒店经理要求她写一份一旦怀孕就自己辞职的书面保证。

△图源网络

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职场为何谈“孕”色变？

近年来，类似的话题频频活跃在热搜榜单，网友意见大多分为两派：一部分同情女员工的遭遇，强烈抨击企业做法的不人道；另一部分则为企业叫屈，认为企业也有难言之隐。

无论是企业，还是员工，大家为何谈“孕”色变？

女性职业生涯中，有“三期”一说，指的是女性的孕期、产期、哺乳期。为保障怀孕女性的合法权益，国家对女员工“三期”有相应法律，实行特殊的劳动保护。法律对在职场处于弱势的女性给予了充分的保护，但同时却让许多人钻了空子。休完产假就走人，企业平白无故单方面承受损失。

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企业真怕了，但在这个女性职员顶半边天的社会，这又是一个绕不过去的坎，只能在招聘女员工时可谓慎之又慎。不仅对女性的婚育问题旁敲侧击、疯狂试探，更有企业要求女性在应聘时就作出各种奇葩的保证。

三期女职工，就像是劳动关系中的“大熊猫”，稍有不慎企业就容易触犯到禁忌。既然回避不了，那就只能从自身做起，尽可能规范作业，降低风险。

大方为企业准备了一份三期女员工管理风险评估表，企业可以自检自查，一起给“大熊猫”做个体检。

评分结果：

公司的三期女职工风险管理规范，建议进一步优化和更新，再接再厉！

存在相当数量的风险点，建议赶快认真核查逐项梳理，继续规范三期女职工风险管理！

公司的三期女职工风险管理隐患不少，日后极易导致劳动纠纷，建议公司立即梳理用工管理，建立起风险管控与防范机制！

如果您觉得囿于专业原因无法准确评测的话，您可通过与专业律师的面谈，真实评估企业的风险等级，细致梳理可能存在的风险因素，并邀请专业律师进行用工风险梳理，修订与规范规章制度和表单文件。

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如何从入职到离职，做好三期女员工管理

一、入职管理：招聘启事及劳动合同内容需谨慎

如岗位属于女员工禁忌从事岗位或者不适合三期女员工的，应事先明示。如果因特殊岗位有特殊需要，用人单位根据职业性质、需求及其他相关因素仍然可以限定条件。在实际操作中，建议避免直接采取限制三期女职工的字眼。

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企业可以通过《入职登记表》等关键性表单文件，以书面记录的形式让劳动者自我陈述申报个人情况。若其申报的情况不符合公司岗位要求时，可予以拒绝；若劳动者申报不实，构成欺诈，则其需要承担相应的法律责任，企业可以依法应对处理。

另外，《就业促进法》第二十七条明确规定“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”。

也就是说即使企业已经与劳动者协商一致约定劳动关系期间不得生育，也会因违反法律强制性规定而无效，如果由此造成劳动者损失或者其他损害的，还应依法承担民事责任。

二、在职管理：及时调岗，慎用请假手续，保障三期待遇

1、三期女职工因其孕期不能适应原工作，向企业提供医疗机构的证明要求公司调整工作岗位，企业需及时调岗且不能降低其工资。

2、实践中经常有企业以孕期女职工未按员工手册或者公司规章制度规定履行请假手续为由不批假或者直接按照严重违反公司规章制度规定解雇。我国法律法规并未对劳动者申请病假的程序作出规定，主要靠企业自行制定的规章制度予以明确。

而我国的法律法规和司法实践中存在对于怀孕女职工给予特殊保护和倾向照顾的情况，如果孕期女职工已经通过其他方式向公司请假且事后能够提交相关证明的，则在司法实践中倾向于认定为孕期女职工已合理履行了请假手续，用人单位应当按病假处理而不能按旷工处理。

三、离职管理：40、41不适合，36、39仍可行（注：前述数字指《劳动合同法》对应法条）

1、根据《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。与三期女职工协商一致解除劳动合同不在法律禁止的范围之内。

2、如果孕期女职工提供虚假病例或者有其他严重违反企业规章制度的行为，企业可以根据规章制度的规定并履行告知工会程序后通知孕期女职工解除劳动合同且无须支付经济补偿。

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从本质上规避劳动人事风险，

需要从招聘到离职做一次全面梳理

HR在实务中还会遇到的诸多怀孕女员工难题，如：产假工资要缴个人所得税吗？可以不给奖励假吗？奖励假期间员工回来上班了，这个工资怎么给？……

但怀孕女员工与企业的关系并非水火不容。想要预防或解决这些问题，企业与怀孕女员工只有在相互理解、相互尊重、保证双方利益的前提下，才能保证双方的公平，改变两难的境地。